Categoriearchief: Ploegen plus

Samenvattingen van en toevoegingen aan “Ploegen, zaaien en binnenhalen, een praktische gids voor arbeidsmarktcommunicatie en personeelswerving”.

Gratis whitepaper over het maken van een recruitmentsite

Ondanks het feit dat sommige mensen er vast van overtuigd zijn dat recruitmentsites binnen zeer afzienbare tijd niet meer bestaan, denk ik dat deze voorlopig nog wel een plek zullen houden binnen het hele spectrum van recruitmentmiddelen. Het (laten) ontwikkelen ervan is echter nog best een klus. De afgelopen weken is hier daarom een reeks verschenen over het maken van een recruitmentsite

Whitepaper recruitmentsite

Al deze bijdragen zijn gebundeld in het whitepaper Maken van een recruitmentsite (klik op de link voor de – gratis – download). Er wordt aandacht besteed aan een vijftal aspecten die een belangrijke rol spelen bij het maken van zo’n site: eisen en wensen, techniek, design, content en het sollicitatieproces.

Online aanwezigheid

Het maken van een recruitmentsite staat in de huidige wereld niet (meer) op zichzelf. Vaker wel dan niet zal zo’n site een onderdeel zijn van een bredere online aanpak, waarbij ook een rol is weggelegd voor sociale media of andere toepassingen. De site is dan onderdeel van een totale ‘online aanwezigheid als werkgever’. Wie daar meer over wil lezen, kan de whitepaper Online presentatie als werkgever downloaden. Daarin lees je meer over het samenspel en de consequenties van het gebruik van meerdere devices voor de context en content van web presence.

Wil je meer weten? Je kunt altijd contact opnemen.

Het maken van een recruitmentsite – Sollicitatieproces

In de reeks Het maken van een recruitmentsite gaat het in dit vijfde deel over het sollicitatieproces. Wat gebeurt er als mensen via je site willen solliciteren? Bij deze vraag spelen zowel techniek, design als content een rol. Denk aan: zijn de vacatures goed vindbaar – is je SEO op orde en is het ontwerp toegankelijk? Is duidelijk of iemand voor een baan in aanmerking komt – zijn je vacatureteksten in orde? Maar ook het proces zelf: loopt de sollicitatie een beetje soepel? En last but not least: is de informatievoorziening op orde?

Recruitmentsite sollicitatieproces

Vaak wordt er bij online solliciteren een verband gelegd met e-commerce en hoewel ik bepaald geen liefhebber ben van ‘de recruitmentsite als webshop en het solliciteren als een online aankoop’ zijn er zeker parallellen. Maar er zijn ook verschillen. Laat ik vooropstellen: een sollicitatieproces mag geen gebruikersonvriendelijke aangelegenheid zijn. Maar ik deel niet de gedachte dat er om te solliciteren zo min mogelijk drempels moeten worden opgeworpen. Het hele proces moet op orde zijn en passen bij wie je bent, wat je vraagt en wie je zoekt.

Lees verder Het maken van een recruitmentsite – Sollicitatieproces

Het maken van een recruitmentsite – Content

In de reeks Het maken van een recruitmentsite gaat het in dit deel over content. Want de functionele en technische opzet zijn dan wel zeer belangrijk, daarna komt de vraag: wat gaan we allemaal vertellen? Hoe ziet de site er inhoudelijk uit, met alle keuzes die gemaakt zijn op het gebied van employer branding, werkgeverspositionering, doelgroepproposities? Hoe gaan we allerlei nuttige en zinvolle informatie geven, plus – ze worden nog wel eens een beetje vergeten – de vacatures laten zien?

Recruitmentsite content

“Content is king”, wordt wel gezegd en er wordt veel geschreven over contentmarketing. Maar het is niet voor niets dat dit deel ná het designdeel komt: pas als je de functionaliteiten en de interactie goed in kaart hebt, kun je gaan bedenken welke content daar het beste aan bijdraagt. Welke rol spelen sociale media? Willen we rechtstreeks contact mogelijk maken of juist niet? Het is kortom verstandig om over een goede contentstrategie voor je recruitmentsite na te denken. Er is al zoveel troep op de wereld.

Lees verder Het maken van een recruitmentsite – Content

Het maken van een recruitmentsite – Design

In de reeks Het maken van een recruitmentsite gaat het in dit deel over design: “Hoe ziet het eruit”. Dat lijkt een simpele kwestie, maar dat is het niet. Hoe een site is ontworpen kan grote gevolgen hebben. Om te beginnen voor de algehele ‘boodschap’ die hij uitstraalt. Kijk bijvoorbeeld eens naar de recruitmentsite van twee vergelijkbare organisaties die allebei een eigen verhaal vertellen. Ze zien er totaal verschillend uit.

Recruitmentsite design

Maar het ontwerp heeft ook invloed op de manier waarop een site gebruikt wordt en hoe dat door gebruikers wordt ervaren: de user experience. De effectiviteit, bruikbaarheid en gebruiksplezier moeten immers optimaal zijn. Voor het uiteindelijke ontwerp moet daarom ook gekeken worden naar aspecten als doelen, ergonomie, psychologie en interactie. De conclusies hiervan zien we terug in het interactie-ontwerp. De design-vraag valt dus in twee delen uiteen.

Lees verder Het maken van een recruitmentsite – Design

Het maken van een recruitmentsite – Techniek

In de reeks Het maken van een recruitmentsite gaat het in dit tweede deel over techniek. Techniek kun je opvatten als alles dat met ICT te maken heeft en hier zul je daarom een flink deel van de niet-functionele en vanzelfsprekend de ICT-gerelateerde eisen terugvinden.

Recruitmentsite techniek

De keuzes die je op dit punt maakt, zijn bepalend voor veel aspecten van de site. Hoe is de vindbaarheid in de zoekmachines? Kun je je sociale media eenvoudig koppelen? Verlopen de processen van data-uitwisseling soepel? Is de site meetbaar? Is hij goed te onderhouden of te verhuizen? Bij het bouwen van een recruitmentsite zul je over veel technische vragen, oplossingen en hun mogelijke consequenties moeten nadenken.

Lees verder Het maken van een recruitmentsite – Techniek

Het maken van een recruitmentsite – Eisen en wensen

De reeks Het maken van een recruitmentsite begint bij het begin: de eisen en wensen. In grote lijnen is dat de vraag: wat moet de site allemaal doen en kunnen en aan welke voorwaarden moet zijn voldaan? Deze eisen en wensen zijn o.a. input voor het functioneel ontwerp en vormen een zeer belangrijk onderdeel van het totale proces. Als je hier iets vergeet, kost het later per definitie meer tijd en hoogstwaarschijnlijk ook meer geld om het nog toe te (laten) voegen.

Recruitmentsite eisen en wensen

De inventarisatie van eisen en wensen is daarnaast een manier om te zorgen voor voldoende draagvlak binnen de organisatie. Zeker als je voor onderhoud of content afhankelijk bent van de medewerking van collega’s, moet je ze er in een vroeg stadium bij betrekken. Maar of het nu gaat om een recruitmentsite voor een complexe organisatie van duizenden medewerkers en tien filialen of voor een kleine organisatie met één kantoor, er van te voren over nadenken loont altijd de moeite.

Lees verder Het maken van een recruitmentsite – Eisen en wensen

Het maken van een recruitmentsite

Sommige mensen zijn er vast van overtuigd dat recruitmentsites binnen zeer afzienbare tijd niet meer bestaan. Ik hoor niet tot die sommige mensen; ik denk dat de recruitmentsite voorlopig nog wel een plek zal houden binnen het hele spectrum van recruitmentmiddelen. Ik denk zelfs dat die plek – ondanks of juist dankzij alle sociale media van tegenwoordig – belangrijker is dan ooit.

Recruitmentsite inleiding

Omdat al die sociale netwerken toch ergens moeten uitkomen. Omdat een recruitmentsite de enige plek is waar je precies jouw verhaal kunt vertellen. En omdat je daar het sollicitatieproces kunt afhandelen naar eigen inzicht en wensen. Een recruitmentsite is daarom een middel waar je veel plezier van kunt hebben. Maar als je een recruitmentsite wilt (laten) maken, wat komt daar dan allemaal bij kijken?

Lees verder Het maken van een recruitmentsite

Personeelswerving op twee sporen

Hoe willen mensen zich tegenwoordig bij voorkeur oriënteren, op vakanties, nieuwe smartphones of televisies en… op banen en werkgevers? Een algemene trend is dat mensen enerzijds verwachten om veel zaken digitaal te kunnen afhandelen en anderzijds hoge prijs stellen op menselijk contact.

En daar kunnen ze – gezien ook de commotie om de gebrekkige service bij klantenservices – nogal hoge eisen aan stellen. Bij recruitment werkt dat net zo, misschien nog wel meer. Wat leidt tot de vraag: hoe kun je zoiets op een goede en leuke manier in de praktijk brengen? Hoe kun je de twee sporen van de digitale en menselijke wereld zo goed mogelijk verenigen?

Lees verder Personeelswerving op twee sporen

Recruitmentsystemen: wie doen er allemaal mee?

Met de toenemende complexiteit van ‘het managen van arbeidsrelaties’ – het doorsnee personeelsbestand bestaat straks uit een beweeglijke mix van vast, tijdelijk en alles ertussenin – raken ook steeds meer medewerkers betrokken bij het proces van ‘personeelsvoorziening’. Dat vraagt – behalve om een goed overzicht – ook om geavanceerde manieren om dat overzicht te bewaren.

Moderne recruitmentsystemen spelen daar op in: het onderscheiden van verschillende typen arbeidsrelaties, geïntegreerde social media of het onderhouden van talent pools zijn min of meer standaard aanwezig. Maar het betekent ook dat er bij het gebruik en de aanschaf en van zo’n systeem meer mensen betrokken (moeten) zijn dan in het verleden. Om wie gaat het?

Lees verder Recruitmentsystemen: wie doen er allemaal mee?

Tien taken van de recruitmentafdeling

Een arbeidsmarktcampagne optuigen is niet zo heel ingewikkeld. Zeker niet met een flink budget, want dan is er veel te koop. Veel reacties genereren is ook niet zo moeilijk; je hoeft mensen tegenwoordig alleen maar een worst in de vorm van een iPad voor te houden, lijkt wel en iedereen doet mee.

Maar het gaat – zeker in een krappere arbeidsmarkt – niet om dat soort geintjes. In de vorige bijdrage kon je lezen hoe je in tien stappen een arbeidsmarktstrategie kunt opstellen die ook een duurzaam resultaat heeft. Punt 7 daarbij was: organiseer het hele proces op een goede manier. Heb je voldoende menskracht? Heb je de goede systemen? Maar ook: weet je wat je moet doen? Met andere woorden: wat moet de recruitmentafdeling doen?

Lees verder Tien taken van de recruitmentafdeling

In tien stappen naar een strategie

Wegens eh…  omstandigheden zullen hier deze week slechts twee berichten verschijnen. Omdat ik zelf even niet beschikbaar ben voor hulp en advies, voorzie ik jullie vandaag en donderdag van online advies. Uit de categorie Tips en Trucs. De eerste bijdrage gaat over strategie.

Het landschap van personeelswerving verandert snel – een dynamische arbeidsmarkt, razendsnelle ontwikkelingen in medialand. Om je in dat landschap – ook de komende jaren – staande te houden, heb je niks aan een grote-stappen-gauw-thuis aanpak waarbij het vooral om de korte-termijnresultaten lijkt te gaan en waarmee hooguit oppervlakkige en snelle resultaten te behalen zijn. Dan heb je een strategie nodig.

Lees verder In tien stappen naar een strategie

Vacatureteksten, het blijft lastig

Volgens onderzoek zijn vacatureteksten ‘te weinig informatief’. Of liever: ze gaan vooral over dingen die de eventuele sollicitant niet direct wil weten en naar wat hij/zij wél wil weten, is het zoeken. Of het staat er helemaal niet in.

Organisaties putten zich uit in informatie over de afwisseling in het werk en het bedrijfsimago, maar de vraag of flexibele werktijden mogelijk zijn of – hoe simpel – wat het salaris is, wordt niet altijd beantwoord. Het enige wat redelijk overeenkomt, is informatie over de functie-inhoud; en daarin schieten de vacatureteksten dan vaak weer door, de andere kant op. Met de bekende uitputtende opsommingen, liefst met bolletjes, zodat het mooi overzichtelijk is. Het valt niet mee.

Lees verder Vacatureteksten, het blijft lastig

Ploegen plus – Organisatie 2

Het proces van recruitment is de afgelopen jaren niet echt veranderd: vacature bekendmaken, kandidaten selecteren, keuze maken en aannemen. Maar het proces is op onderdelen wel een stuk ingewikkelder geworden; je moet je een weg zoeken in een continu veranderend landschap, waarbij ieder onderdeel, middel of medium een eigen specialisme dreigt te worden.

Alle reden om aandacht te besteden aan het proces: iets dat vandaag de dag nog het meest lijkt op het in de lucht houden van een heleboel ballen. In twee bijdragen vind je hier daarom een beschrijving van de werkzaamheden die horen bij de onderdelen van dat proces, opgedeeld in zes stukken. Vandaag deel 2: ondersteuning werving, ondersteuning selectie en overige taken.

Lees verder Ploegen plus – Organisatie 2

Ploegen plus – Organisatie 1

Het proces van recruitment is de afgelopen jaren niet echt veranderd: vacature bekendmaken, kandidaten selecteren, keuze maken en aannemen. Maar het proces is op onderdelen wel een stuk ingewikkelder geworden; je moet je een weg zoeken in een continu veranderend landschap, waarbij ieder onderdeel, middel of medium een eigen specialisme dreigt te worden.

Alle reden om voldoende aandacht te besteden aan het proces: iets dat vandaag de dag nog het meest lijkt op het in de lucht houden van een heleboel ballen. In twee bijdragen vind je hier daarom een beschrijving van de werkzaamheden die horen bij de onderdelen van dat proces, opgedeeld in zes stukken. Vandaag deel 1: algemene taken, organisatiebrede employer branding en kennis en advisering.

Lees verder Ploegen plus – Organisatie 1

Ploegen plus revisited – Middelen en media

Naast het bepalen van je doelgroepen, is het vaststellen van de middelen die je wilt laten ontwikkelen en de media die je wilt inzetten nog vaak een hele lastige. Het medialandschap is eigenlijk totaal versplinterd geraakt de afgelopen jaren en uit onderzoek blijkt dat mensen bij hun oriëntatie op een baan of werkgever steeds meer (verschillende) middelen en media gebruiken. Welke zijn dat? En hoe kun je dat in het vat gieten? De volgende artikelen kunnen je bij deze keuzes op weg helpen.

Van een weloverwogen keuze hier kun je veel profijt hebben; niet alleen omdat je zo de beste kans hebt op een effectief en samenhangend mediaplan, maar ook omdat je zo weet wat je wilt en goed in staat zult zijn om aanbiedingen die je krijgt – en dat gebeurt, want er zijn veel aanbieders op de media-markt – te kunnen beoordelen.