Tagarchief: organisatie

Arbeidsmarktcommunicatie – tien adviezen voor managers

Er is weer veel aandacht voor arbeidsmarktcommunicatie. Van employer branding tot search, van recruitment tot inhuur en van data tot marketing. Na de crisis kwam de economische wind in de rug wat traagjes op gang, maar inmiddels begint hij op een tropische storm te lijken. Gevolg: vacatures, véél vacatures. En de realisatie: er moet nu iets gebeuren!

Paniek in arbeidsmarktcommunicatie

Alleen… Veel organisaties komen erachter dat ze na de jaren van gebrekkig of afwezig onderhoud aan hun arbeidsmarktcommunicatie weer min of meer op nul staan. Kennis die er vijf of tien jaar geleden was is verdwenen, de mensen ook en lieve help, wat is er met die sociale media gebeurd? Wat voor strategie hebben we nodig?

Lees verder Arbeidsmarktcommunicatie – tien adviezen voor managers

Het employer brand en de maatschappelijke onderstroom

Van de week werd ik door mijn bank – die al jaren z’n uiterste best doet om zo min mogelijk persoonlijk contact met mij te onderhouden – opgebeld en uitgenodigd voor een kop koffie en een ‘adviesgesprek’. Mijn eerste reactie was: leveren al die big data niet genoeg op? Mijn tweede, wat minder cynische: ze hebben de maatschappelijke onderstroom opgepikt.

Aandacht

De dominante stroom op dit moment heeft alles te maken met aandacht. Vaak in het Engels omschreven met het – bredere – begrip ‘care’. In zo’n maatschappelijke onderstroom zitten de emoties die ons gedrag, onze opinies en onze keuzes sturen en deze specifieke stroom is natuurlijk een reactie op de onverschilligheid van pervers corporatiegedrag, uitgeklede dienstverlening en (teveel) onpersoonlijke technologie. We hebben de buik vol van arrogante topmannen, slechte service, telefoonmenu’s en eindeloze doorverwijzingen op websites. Organisaties beginnen dat in de smiezen te krijgen. En ook als werkgever lijken ze er niet aan te ontkomen.

Lees verder Het employer brand en de maatschappelijke onderstroom

HR Tech Londen – technologie is ook niet alles

Dinsdag en woensdag was ik in Londen aanwezig op HR Tech, het kleine broertje van de twee HR technologieconferenties (de grote broer bevindt zich in het najaar in Parijs). In een team van drie bloggers, Hugo-Jan Ruts, Mark van Assema en ik dus, hebben we onze indrukken vastgelegd in een serie liveblogs op ZiPconomy en straks ook in een mooi – digitaal, hoe kan het anders – magazine. 

HR Tech

De reis naar Londen ging per vliegtuig en ik vind het altijd erg jammer dat mijn favoriete vliegmoment slechts luttele seconden duurt. We staan stil aan het begin van de startbaan. De motoren brullen op vol vermogen. Als de remmen erafgaan voel je dat het enorme gewicht van het vliegtuig zich verzet tegen de beweging. Dan komt de vaart erin en is het moment voorbij. Het lijkt mij een aardige analogie met het punt waarop we nu met de moderne HR-technologie staan. Het vermogen is er, maar de beweging nog niet.

Lees verder HR Tech Londen – technologie is ook niet alles

De gender wage gap en de krokodillentranen

Mannen en vrouwen krijgen verschillend betaald, in de zin dat vrouwen grosso modo minder verdienen dan mannen. Ook voor hetzelfde werk. Volgens Eurostat  is de gender wage gap in Europa gemiddeld 16,4%, met als uitschieters Estland (bijna 30%) aan de ene kant en Polen (6,4%) aan de andere.

Wage Gap

Nu is dit natuurlijk oud nieuws, maar Glassdoor kwam erachter dat we massaal onze ogen sluiten voor deze wetenschap. We denken dat er geen verschil is (al beschikken vrouwen over een net wat betere opmerkingsgave dan mannen: 70% van hen denkt dat er bij hun werkgever sprake is van gelijke betaling, tegenover 77% van de mannen – als dat niet het geval is). In de psychologie is het een bekend fenomeen: niet zien wat we liever niet willen zien. Maar het is de vraag of er in dit geval niet iets anders aan de hand is.

Lees verder De gender wage gap en de krokodillentranen

Pas op voor een sterk employer brand

In het verleden heb ik wel eens uitgelegd hoe je je employer brand om zeep kunt helpen – het is heel eenvoudig . De gedachte erachter was natuurlijk: doe dit allemaal niet, want van een goed employer brand kun je veel plezier hebben. Maar een employer brand kan blijkbaar ook té goed zijn.

een te sterk employer brand

Tenminste, volgens dit artikel en het levert een geheel eigen, onverwacht probleem op: “You invest all this money in a cool employer brand. You then attract cool people to work there. But… you also created a place where (…) people won’t leave because the brand is too cool.” Kan een employer brand inderdaad te sterk zijn?

Lees verder Pas op voor een sterk employer brand

Talent: alle dieren zijn gelijk…

…maar sommige dieren zijn meer gelijk dan andere. Ik moest aan deze quote denken toen ik in een artikel de term ‘talent apartheid’ las: het “scheiden van het zogenaamde superslimme kaf van het nutteloze koren” (wat moet zijn: het nutteloze kaf van het superslimme koren, maar dit terzijde). Het begrip komt aan de orde bij één van drie foute aannames als het gaat om ‘talent’, namelijk het idee dat je met talent management talentvolle mensen aantrekt (de andere twee zijn: je kunt het herkennen en de beste organisaties hebben de beste mensen). 

Talent

De belangrijkste foute aanname staat er echter niet bij: talent an sich bestaat niet. Tenminste, er zijn mensen die heel goed viool kunnen spelen of heel hard kunnen lopen en dat kun je talenten noemen. Al hebben ze er waarschijnlijk ook heel lang en heel hard op geoefend. Maar talent in organisaties…? Het artikel zegt het ook al: “Waarom is talent management in de praktijk zo moeilijk in de vingers te krijgen?”

Lees verder Talent: alle dieren zijn gelijk…

Een epidemie voorkomen in tien punten

Volgens de pessimisten onder ons – ze zullen zichzelf waarschijnlijk als ‘realisten’ beschrijven – is er eigenlijk een wereldwijde oorlog nodig om de global economy er weer bovenop te helpen. Tegen IS of welke ‘tegenstander’ dan ook. Want zonder de industrie-opjagende vraag naar tanks en munitie – om nog maar te zwijgen van het doorgaans bevolkingsdecimerende karakter van de gemiddelde oorlog – gaat het niet goed komen.

epidemie

Echte pessimisten, c.q. realisten zien nog méér verschijnselen die kunnen helpen om de economie een boost te geven. Denk aan klimaatverandering; laten we alle werklozen aan het werk zetten om de straten en oceanen schoon te maken en bomen te planten! En alsof twee wereldomvattende problemen nog niet genoeg zijn, dreigt er tegenwoordig nog een derde potentieel wereldwijde ramp: ebola. Met de eerste twee weten we ons niet echt raad. Maar gelukkig hebben we John – pardon, dr. John – Sullivan om ons als een moderne Mozes heelhuids door deze crisis heen te loodsen.

Lees verder Een epidemie voorkomen in tien punten

Komen we er niet (meer) met recruitment alleen?

Recruiters zijn ambitieuze types. Ze willen weg uit de dagelijkse sleur van posities invullen. Ze nemen er geen genoegen (meer) mee om zich nog slechts bezig te houden met het matchen van kandidaten op vacatures, maar willen ook meepraten aan de bestuurstafel. Invloed hebben. Dat is niet nieuw – het idee plopt om de zoveel tijd wel een keer op. En nu komt ook ERE.net met een opwarming van de prak; het is één van de thema’s van hun conferentie deze week.

recruitment

“Recruiting isn’t enough anymore” zegt een artikel in dit kader. Organisatie-advisering wordt de nieuwe ‘norm’ voor corporate recruiters om zodoende “a ‘more strategic partner’ to the business” te worden. Niet nieuw dus en ik snap het wel, maar vind het geen goed idee. Niet omdat ik recruitment geen plekje aan de bestuurstafel gun; the more, the merrier, wat mij betreft. Maar omdat ze zich niet realiseren wat het betekent.

Lees verder Komen we er niet (meer) met recruitment alleen?

De kandidaat centraal stellen? Waarom?

“Het besef begint steeds meer door te dringen dat de mens de enige en cruciale factor tot het succes van elke technologische ontwikkeling en ieder proces is”, zegt dit artikel op Recruiting Roundtable. Prachtige woorden. In flagrante tegenspraak daarmee staat de dagelijkse praktijk van recruitmentsystemen die zonder enige menselijke tussenkomst een kandidaat opzijgooien omdat deze vergeten is om een bepaald trefwoord te gebruiken. Komt geen levend wezen aan te pas.

kandidaat

Een kandidaat wordt in zo’n systeem beschouwd als een verzameling kenmerken die wordt aangehouden tegen de kenmerken van een functie – als de match minder is dan 80% of 90% of wie weet, 100%, volgt volautomatisch een afwijzing. Razend efficiënt en nee: de kandidaat staat niet centraal; hij/zij is een entiteit met bepaalde eigenschappen die dienen als input voor een proces. De klaagzangen over dergelijke praktijken zijn niet van de lucht. Maar is dat terecht?

Lees verder De kandidaat centraal stellen? Waarom?

Ga fietsen met je toptalent

Nu de economie weer een beetje lijkt op te fleuren, beginnen de eerste zenuwachtige geluiden al weer te klinken. Zijn we nog wel aantrekkelijk genoeg? Moeten we niet dringend een SPP gaan maken? Is ons employer brand nog wel in orde? Als straks onze kostelijke medewerkers de kuierlatten nemen, hoe halen we dan nieuw toptalent binnen?

toptalent

Dat is de vraag, ja. Als er opeens flink wat medewerkers ‘om zich heen gaan kijken’, is er inderdaad een kans dat je opeens tegen een wat grotere recruitmentvraag aan zit te kijken. Dat je dus meer mensen op de een of andere manier naar binnen moet zien te praten. Maar zeg eens eerlijk: moet dat nu echt allemaal ‘toptalent’ zijn?

Lees verder Ga fietsen met je toptalent

Employer branding en de kunst van het loslaten

De manier waarop mensen zichzelf op sociale media veelal presenteren, kunnen we scharen onder de noemer: voor de bühne. Niet de zorgen over zieke ouders en/of criminele kinderen, de wanhoop over gesprekken tot diep in de nacht om te bezien of de relatie misschien tóch nog gered kan worden of de angst om je baan te verliezen; dat houden we voor onszelf.

employer branding

Maar wel de supergeslaagde (en ingewikkelde) recepten, de bijzondere ontmoetingen, de succesvolle prestaties of anderszins glanzende gebeurtenissen – die laten we graag zien in wat Fistful of Talent ‘the highlight reel’ noemt, de filmstrip van hoogtepunten in het bestaan. Dat het grootste deel van het leven bestaat uit sleur of dingen die lang niet altijd lopen zoals we graag willen, is niet wat blijkt op Facebook of Twitter. En dit gedrag vertoont overeenkomsten met de manier waarop organisaties met employer branding omgaan.

Lees verder Employer branding en de kunst van het loslaten

Het nut van ‘social collaboration’ – of het gebrek eraan

“Soms betekent innovatie: blijven bij dat wat werkt”, zegt Meredith Broussard in het NRC van 15 februari over het gebruik van e-books tijdens colleges (het oorspronkelijke artikel vind je hier). En ook onderstaande uitspraak van Coco Chanel (aangehaald bij de inmiddels beëindigde tentoonstelling in het Haags Gemeentemuseum) geeft een ambitie aan die verder gaat dan ‘we gaan het helemaal anders doen’. Sommige dingen zijn nu eenmaal voor langere tijd en vernieuwing is niet altijd hetzelfde als verbetering.

social collaboration

Bij het idee ‘innoveren om het innoveren’ moest ik denken aan de demonstratie van (de Salesforce-app) work.com, vorige week tijdens Co for it 2014.  Even ter achtergrondinfo: work.com schijnt het voormalige Rypple te zijn. Waar ik nog nooit van gehoord had en wat vermoedelijk een verbastering is van ‘ripple’, dat ‘rimpeling’ betekent. Wat vervolgens opvallend is, omdat de meeste van dit soort ‘systemen’ pretenderen om niet zozeer een rimpeling, als wel een aardverschuiving te veroorzaken. Maar dit terzijde. Work.com is een systeem voor ‘social collaboration’ rondom een kletsapp genaamd Chatter. Ik heb er geen ervaring mee en dit is dus ook geen test of bespreking over de functionaliteiten ervan. Maar het zette me aan het denken.

Lees verder Het nut van ‘social collaboration’ – of het gebrek eraan

Waar komen die vacatures vandaan?!

Je zou niet verwachten dat ‘vacatures vervullen’ op de eerste plaats staat van prioriteiten voor degenen die zich met werving bezighouden, zoals blijkt uit het onderzoek De stand van werven 2014. Uit hetzelfde onderzoek blijkt immers dat reorganisaties, flexibilisering en interne mobiliteit, c.q. ontwikkeling de grootste invloed zullen hebben op de dagelijkse praktijk.

vacatures

Dat lijkt namelijk een rare combinatie. Reorganiseren, mensen laten weten dat hun baan verandert of verdwijnt, veel aandacht voor ‘bewegen’ aan de ene kant en tegelijkertijd druk voelen om lege plekken op te vullen aan de andere kant. Hoe verhoudt zich dat met de meest recente voorspellingen dat werk blijft verdwijnen – volgens de laatste prognoses gaan er in 2014 maar liefst 66.000 banen verloren? 

Lees verder Waar komen die vacatures vandaan?!

Het bleef nog lang onrustig op de arbeidsmarkt

De flexibilisering van de arbeidsmarkt gaat veel invloed hebben op het werk van recruitmentprofessionals, blijkt uit het onderzoek De stand van werven 2014. Samen met reorganisaties en taken rondom ontwikkeling en mobiliteit vormt het de top 3 van onderwerpen waar dit jaar een hoop energie naartoe zal gaan. En hoewel het me plezier deed om te zien dat de zorg voor 50-plussers ook op de lijst staat – en hoger dan de zorg over de jeugdwerkloosheid – lijken vooral deze eerste drie me erg bepalend voor de komende gebeurtenissen op de arbeidsmarkt, die ondoorzichtige, complexe en dynamische plaats waar mensen samenkomen met de lastig voorspelbare en grillige vraag vanuit organisaties naar medewerkers.

onrust op arbeidsmarkt

Rustig gaat het dus niet worden. Tijdens de Employer Branding Experience 2013 vergeleek ik de arbeidsmarkt met een duiventil; er vliegt van alles in en uit en in en uit. Sommigen mogen wel naar binnen, anderen moeten lang op de plankjes buiten staan en maar afwachten of ze ooit de binnenkant nog zullen zien. Maar nu blijkt dat het er in de duiventil óók niet rustig aan toe zal gaan – interne mobiliteit wordt het parool. Dat gaat nog helemaal niet meevallen.

Lees verder Het bleef nog lang onrustig op de arbeidsmarkt

Waarom je over RPO goed moet nadenken

Outsourcing is een efficiënte manier om tijd en geld beschikbaar te krijgen voor innovatie, zegt Managersonline.nl. Ook het uitbesteden van recruitment – onder de naam Recruitment Process Outsourcing of RPO – wordt vaak gebracht als een manier om efficiënter met het werven van personeel om te gaan.

RPO

En ja natuurlijk, alles wat je door iemand anders laat doen, hoef je zelf niet te doen. Recruitment kan een arbeidsintensieve aangelegenheid zijn, dus lijkt het voor de hand te liggen dat uitbesteding efficiënt is. Maar onoverdacht (delen van) je recruitmentproces uitbesteden, houdt ook risico’s in. En sommige zaken zou je nooit mogen uitbesteden.

Lees verder Waarom je over RPO goed moet nadenken