Tagarchief: strategie

Arbeidsmarktcommunicatie – tien adviezen voor managers

Er is weer veel aandacht voor arbeidsmarktcommunicatie. Van employer branding tot search, van recruitment tot inhuur en van data tot marketing. Na de crisis kwam de economische wind in de rug wat traagjes op gang, maar inmiddels begint hij op een tropische storm te lijken. Gevolg: vacatures, véél vacatures. En de realisatie: er moet nu iets gebeuren!

Paniek in arbeidsmarktcommunicatie

Alleen… Veel organisaties komen erachter dat ze na de jaren van gebrekkig of afwezig onderhoud aan hun arbeidsmarktcommunicatie weer min of meer op nul staan. Kennis die er vijf of tien jaar geleden was is verdwenen, de mensen ook en lieve help, wat is er met die sociale media gebeurd? Wat voor strategie hebben we nodig?

Lees verder Arbeidsmarktcommunicatie – tien adviezen voor managers

The heat is on! Of wordt het tijd voor cooling down?

De ‘oorlog’ als gevolg van ‘tekort aan talent’ staat op uitbreken. Deze strijd – whatever talent may be – gaat nu namelijk echt, heus, serieus losbarsten en het zal een vuile oorlog worden. Riemen vast! Sla voldoende proviand in! Laad alle telefoons op! 

tekort aan talent

Deze taal horen we nu al jaren. Al die tijd is het allemaal reuze meegevallen. Dus waarom zou het nu echt gaan gebeuren? Tja, de economie leeft op en mensen gaan weer ‘om zich heen kijken’. Ondanks het steeds verder naar achteren schuiven van de pensioenleeftijd, zullen de babyboomers ten langen leste tóch de arbeidsmarkt verlaten. Steeds meer werk dat was uitbesteed naar ‘lage-lonenlanden’ komt weer terug – de kwaliteit viel een beetje tegen. Gevolg: er ontstaat “een vacuüm van talent” en de concurrentie is moordend. Als je dat allemaal weet, heb je maar één keus: dan ga je als de wiedeweerga aan de slag!

Lees verder The heat is on! Of wordt het tijd voor cooling down?

27 strategische doelen voor recruitment. Huh?

Als ik – wat niet vaak voorkomt, gelukkig – last heb van een writer’s block, ga ik altijd even naar ERE.net en zoek de meest recente bijdrage van John – pardon, dr John – Sullivan. Voor wie de man niet kent: John – pardon, dr John – is “an internationally known HR thought-leader”. Dat is natuurlijk een betrekkelijk begrip – als het om HR gaat, zijn er heel veel mensen die zichzelf graag als opinieleider profileren – maar deze man is de absolute top in het maken van lijstjes. Altijd leuk om te lezen, ook zonder writer’s block en gegarandeerd dat ik weer even vooruit kan.

recruitment

Dit keer heeft hij – voor zover ik kan beoordelen, want soms raak ik de tel kwijt – zichzelf overtroffen met een lijstje waarop maar liefst 27 strategische doelen staan voor recruitment. Strategisch is een must. Om de teamleden gefocust te houden of te voorkomen dat ze zich bezig houden met zaken die minder relevant zijn. Maar… “You certainly can’t be strategic unless you have a formal written strategy”. Die wat John – pardon, dr John – betreft, dus uit 27 onderdelen kan bestaan. Alsof het nog niet ingewikkeld genoeg is om überhaupt zo nu en dan iemand te vinden die min of meer geschikt is voor een vacature.

Lees verder 27 strategische doelen voor recruitment. Huh?

Waarom een arbeidsmarktpositionering anders is

Anders als in: anders dan een corporate of marketingpositionering. Dit artikel op Molblog haalt een klassieker op het gebied van positioneren aan: Positioning: The Battle for Your Mind (na meer dan twintig jaar nog steeds verkrijgbaar). Positioneren wordt daarbij omschreven als “creating a ‘position’ (…) that reflects a company’s (…) strengths and weaknesses as well as those of its competitors”.

Waarom een arbeidsmarktpositionering anders is

Een positie die de sterke en zwakke punten van een ‘merk’ én van de concurrenten weerspiegelt. Zo’n positie heb je natuurlijk niet alleen voor de leuk en de volgende vraag is daarom: wat heeft je doelgroep eraan? Wat is hun beeld en welke behoefte vervult het merk in deze perceptie van de doelgroep? Dat kan van alles zijn: ergens bijhoren, zorgen voor het milieu, voordeel behalen… Maar het is vooral dit begrip ‘perceptie’ dat het verschil maakt tussen een corporate of marketingpositionering en een arbeidsmarktpositionering.

Lees verder Waarom een arbeidsmarktpositionering anders is

Drie whitepapers

In de afgelopen tijd zijn hier verschillende whitepapers verschenen. Volgens Wikipedia is dat een “an authoritative report or guide helping readers to understand an issue, solve a problem, or make a decision”. De Wervingsvisie-whitepapers vallen in de tweede categorie: een gids om de lezers snel inzicht te geven in een onderwerp dat speelt rondom arbeidsmarktcommunicatie, employer branding of recruitment.

whitepaper

De drie meest gelezen gaan over Employer Branding, online aanwezigheid als werkgever en over het maken van een recruitmentsite. Voor wie ze nog niet gezien of gelezen heeft, je kunt ze hieronder alsnog downloaden. Dat kost niets, zelfs geen mailadres. Mocht je willen reageren naar aanleiding van één van de whitepapers, dan kun je een me altijd een mail sturen of op een andere manier contact opnemen.

Employer Branding

Online aanwezigheid als werkgever

Het maken van een recruitmentsite

Ik wens je veel succes!

Hoe je een consistent online merk kunt bouwen

Afgelopen donderdag kon je hier lezen over ‘schizofrene’ of inconsistente brands. Hoe het ene gezicht van het merk kan afwijken van het andere. Hoe gedrag soms kan afwijken van gepredikte uitgangspunten. En dat ik dat niet gewenst vind… Maar ga er maar eens aan staan: het valt om de drommel niet mee om zo’n eenduidig gezicht te laten zien. En het is helemaal een hachelijke onderneming als je kijkt naar alle online ontwikkelingen van de laatste jaren. Hoe moet je dat aanpakken?

Merk bouwen

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

Daarover gaat de infographic van vandaag, die – in een zeer aardige vormgeving – de route uitstippelt naar consistente, online branding. Deze route kent tien tussenstops:

  • Ken je publiek
  • Stem je boodschap op hen af
  • Zorg voor consistentie
  • Hou het ontwerp gelijk op elk platform
  • Maak het mensen makkelijk
  • Heb geduld
  • Doe mee aan de conversatie
  • Meet de resultaten
  • Verfijn je aanpak
  • Doe dit continu

Persoonlijk denk ik dat de meeste organisaties de meeste moeite zullen hebben met punt 6… Geduld is echter een schone zaak. En laten we wel zijn: het is wel leuk om ermee bezig te zijn.

Schizofrene branding

Gisteren konden de veelvreters onder de bloglezers op Recruitment Matters lezen over mijn verbazing over de uitspraak: “that employers typically have multiple employer brands”. Afkomstig van iemand die zichzelf ‘president’ van een of andere vage bemiddelaar noemt, maar van het brandingvak maar weinig kaas gegeten heeft.

Branding

‘Schizofreen’, noemde ik dat. Omdat een organisatie maar één ziel heeft, die weliswaar voor verschillende mensen en inverschillende omstandigheden verschillende betekenissen kan hebben, maar niettemin: één ziel. Een ziel die je idealiter terugziet in alle manifestaties van het bedrijf, of het nou om corporate of employer branding gaat. Meerdere zielen hebben is niet handig en de meeste organisaties streven dan ook naar consistente branding. Maar soms blijken ze daarbij wél te beschikken over twee gezichten.

Lees verder Schizofrene branding

Big Data: Deloitte trapt een open deur in

Als je de infographic van afgelopen zaterdag mag geloven, vormt recruitment voor de gemiddelde organisatie niet echt een royaal gemeten bedrijfsproces. Slechts vier procent verzamelt er gegevens over en dan nog relatief beperkt ook. Dat lijkt een beetje in strijd met de aandacht die onder recruiters tegenwoordig uitgaat naar – wat dan heet – Big Data. Het proberen chocola te maken van de ongelooflijke berg aan gegevens die zich de afgelopen jaren op internet en elders heeft opgehoopt.

Big data

Arbeidsmarktcommunicatie en recruitment kunnen veel plezier hebben van data, big of small. En ook Deloitte – of, meer precies, een onlangs door hen overgenomen ‘specialist in HR analytics’ – is van mening dat organisaties en werving- en selectiebureaus veel geld kunnen besparen als ze data-analyses toepassen op hun zoek- en selectieprocessen. Dat klinkt redelijk en verstandig. Maar toch heb ik het ‘onderzoek’ met verbazing zitten lezen.

Lees verder Big Data: Deloitte trapt een open deur in

Wat heb je aan de wervingslus?

Met het loslaten van de recruitment funnel en het omarmen van de wervingslus, kan recruitment opnieuw laten zien dat ze meer verstand heeft van marketing dan marketing zelf, beweerde ik vorige week. Deze wervingslus is gebaseerd op de zogeheten ‘purchase loop’, een alternatief model voor de ‘sales funnel’ (en de daarvan afgeleide recruitmentversie).

Het bewuste model zie je hier boven. Als je het woord ‘purchase’ vervangt door ‘sollicitatie’ heb je de wervingslus. Het klinkt als een logisch proces en bovendien als een proces dat recruitment eigenlijk al toepast. Iemand overtuigen om bij je organisatie te solliciteren is over het algemeen geen proces dat lineair verloopt. Laten we eens bekijken hoe dat in de praktijk kan gaan.

Lees verder Wat heb je aan de wervingslus?

Het einde van de recruitment funnel en het begin van de wervingslus

De ‘recruitment funnel’ is nog altijd een populaire verbeelding van het proces van recruitment, afgeleid van het proces dat ten grondslag ligt aan marketing en verkoop. Eenvoudig gezegd: je begint met een wijde opening en heel veel mensen in je doelgroep, je zuigt ze naar binnen, je laat er allerlei activiteiten op los gedurende de gang naar beneden en aan het eind hou je geschikte sollicitanten, c.q. nieuwe medewerkers over.

Het lijkt simpel, vooral tegenwoordig met al die sociale media: je flikkert er aan de bovenkant gewoon een hoop tweets, updates, fan– en companypages, video’s en boards in en aan het eind rollen de nieuwe medewerkers zó uit het tuitje. Het heeft een hoge face value en dat zal wel de reden zijn dat het nog steeds een veelgebruikte metafoor is. Toch blijkt het principe erachter niet helemaal te kloppen.

Lees verder Het einde van de recruitment funnel en het begin van de wervingslus

Wat je op Facebook kunt doen – als je dat per se wilt

“Facebook is niet geschikt voor recruitment”, schreef ik afgelopen week. Omdat Facebook eigenlijk een bar onbetrouwbaar medium is. Leuke dingen mogen niet. Door het onnavolgbare algoritme EdgeRank moet je maar afwachten wie je briljante updates onder ogen krijgt. Je kunt er niet echt op bouwen, zogezegd. Maar zolang het allemaal nog min of meer gratis is, heb je eigenlijk ook geen reden om erover te zeiken. Een gegeven paard, en zo.

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

Als je desondanks geen beletselen ziet om Facebook in te zetten om je verhaal over het voetlicht te krijgen of als je van mening bent dat je er gewoon niet mag ontbreken, dan vraag je je wellicht af wat je dan allemaal zou kunnen doen. Met alleen een pagina en een leuke foto ben je er niet, per slot. Nou, daar geeft de infographic van deze zaterdag antwoord op. 64 antwoorden, om precies te zijn.

Onderverdeeld in acht rubrieken, passeren ze de revue. Van fans, evenementen en adverteren tot ‘collaboratie’. Er staan wat zaken bij als ‘Host a reality television type competition’ of ‘Host a video contest’ die misschien niet allemaal even praktisch zijn, maar over de hele linie kunnen de – op marketing en verkoop gerichte – tips je zeker op ideeën brengen die toepasbaar zijn voor recruitment. En er zitten een paar onvervalste basics bij: doe marktonderzoek, target je informatie, zorg dat doorkliks naar relevante pagina’s gaan of geef dingen weg.

Het enige dat mij een beetje verbaast, is de rubriek QR-codes. Hoewel QR-codes in mijn opinie een onderschat medium zijn, lijken ze me in dit geval niet zo zinvol: het gaat immers over een netwerk dat tegenwoordig vaker mobiel, dan vanaf een desktop wordt bezocht. En je bent natuurlijk in de aap gelogeerd als mensen zo’n code op hun smartphone zien.

Mobiel recruitment – doe het wel goed, a.u.b.

Als er één ding in ons vakgebied is dat in 2013 op een ongelooflijke manier de aandacht zal gaan trekken, is dat mobiel recruitment. Hotter than hot. En tot op zekere hoogte is dat terecht. Volgens het CBS gebruikt 96% van de Nederlanders – behalve degenen die écht te jong of te oud zijn – internet en 60% daarvan heeft dat in 2012 gedaan met behulp van mobiele apparatuur (in de leeftijdsgroep van 12 tot 25 jaar is dat 86%). Ook het zoeken naar banen en informatie over werkgevers gebeurt meer en meer mobiel.

mobiel recruitment

Geen wonder dus dat organisaties zich het hoofd breken over de vraag hoe zij deze mobiele sollicitant tegemoet kunnen treden. De aandacht gaat daarbij veelal uit naar mobiele sites of apps. Anderen nemen ook print nog in hun mix mee. Maar hoewel experimenteren een uitstekende manier om iets te leren, levert het blijkbaar wel de nodige uitdagingen op en soms gaat het met horten en stoten.

Lees verder Mobiel recruitment – doe het wel goed, a.u.b.

Gratis whitepaper over online aanwezigheid als werkgever

De sterke toename van het bezoek aan recruitmentsites via mobiele devices en de toenemende druk om aanwezig te zijn op sociale media, zorgen ervoor dat steeds meer werkgevers serieus aandacht besteden aan hun online activiteiten. Dat is goed nieuws. Tenminste… Als je je bewust bent van het gevaar van geïsoleerde keuzes. Zoals: alleen kiezen voor een bepaalde techniek om de site responsief te maken – HTML5, CSS3 – of te snel een platform inrichten – ‘We gaan op Facebook’.

Om je te helpen om dat te voorkomen, heb ik een aantal artikelen van de afgelopen tijd gebundeld in een Wervingsvisie Whitepaper met als onderwerp web presence, of ‘online aanwezigheid als werkgever’. De whitepaper gaat in op de vraag hoe je een goede online infrastructuur opzet, hoe je rekening kunt houden met de omstandigheden waarin een bezoeker zich bevindt, hoe je ondanks een mogelijk wijde verspreiding van activiteiten tóch eenduidig en interessant kunt zijn en blijven en – last but not least – hoe je efficiënt met content kunt omgaan.

Je kunt de whitepaper downloaden via deze pagina. Gratis. En gratis is in dit geval écht gratis, het kost je zelfs niet je mailadres. Omdat ik persoonlijk een bloedhekel heb aan het achterlaten van gegevens, wil ik het mijn lezers niet aandoen. En guess what: dat blijkt nog beter te werken ook.

To COPE or not to COPE met je recruitmentsite

In een artikel met de naam Content marketing trends to watch for 2013 besteedt de PRDaily aandacht aan contentstrategie. Hoewel ik me had voorgenomen om vanaf nu niets meer te zeggen over voorspellingen en/of trends, eet ik in dit geval mijn woorden op en maak een uitzondering. Ik vind het namelijk een nuttig verhaal, omdat het niet de zoveelste reeks betweterige, nietszeggende of gerecyclede platitudes is, maar gewoon een goed artikel met een aantal slimme tips.

Onder de beschreven trends bevinden zich weliswaar een paar voor de hand liggende, zoals ‘meer tools’ (er zijn intussen meer tools dan potentiële gebruikers) of ‘meer focus’ (er is zoveel focus dat het er op lijkt dat iedereen naar een boom kijkt en niemand het bos meer ziet), maar ook een paar waar we in employer branding en recruitment lol van kunnen hebben. Bij het onderhouden van recruitmentsites en sociale media.

Lees verder To COPE or not to COPE met je recruitmentsite

Wat je kunt doen met sociale media voor branding

Het gaat er niet om dát je aanwezig bent op sociale media, het gaat erom op welke manier. Dat is de boodschap die we altijd te horen krijgen als het gaat om de inzet van dit soort media. En dat de content op al die platforms moet passen bij je organisatie, bij je employer brand. Allemaal waarheden als koeien. Maar dergelijke adviezen beantwoorden zelden de vraag: wat moet die content dan zijn?

(Klik op de afbeelding voor een vergroting)

De bijgaande infographic doet een moedige poging tot een antwoord. Er worden een aantal mogelijkheden getoond: social media, whitepapers, webinars, apps, games… Vervolgens staat bij elke optie hoeveel aandacht het vraagt van de ‘ontvanger’ en hoeveel werk het is om het te doen of te maken. Zo kun je eruit afleiden dat sociale media met weinig inspanning kunnen worden benut en ook weinig inspanning vragen van de ontvanger. Aan de andere kant van het spectrum bevinden zich de interactieve games, die a. een heleboel tijd en geld kosten om te maken en b. een heleboel tijd en inzet vragen van degenen die ze gaan spelen. Hoe dan ook, een mooie infographic om ideeën door op te doen.

Niet allemaal

Maar ja, er zijn dus mogelijkheden te over. Is dat allemaal nodig om goed aan de content en de branding van je communicatie te werken? Nee, zoals ik laatst ook al zei in een ander bericht: het hoeft niet allemaal. Maar wat wel hoeft, is er over nadenken: wat wil je ermee bereiken? Wat bied je aan? Vind je degenen die je wilt aanspreken veel op dergelijke platforms? Wie een stratenmaker zoekt, heeft niet veel te zoeken op blogs, vermoed ik. Vakspecialisten daarentegen lezen zoiets doorgaans graag – als het inhoudelijk ook interessant is. Sommige doelgroepen vind je hier, andere vind je daar. De een vindt dit leuk, de ander dat. En net als bij elke strategie is dat iets wat je van te voren uitzoekt, voordat je je enthousiast in de middelen stort.